22 lutego 2016 roku weszła w życie dość znacząca nowelizacja Kodeksu Pracy w zakresie umów na okres próbny i umów na czas określony.

Jeżeli chodzi o umowy na okres próbny, nowelizacja dopuszcza obecnie kilkukrotne zawieranie umów o pracę na okres próbny, a dodatkowo umowa o pracę na okres próbny zyskała definicję. Wg nowych przepisów umowa o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, może zostać zawarta w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Ponowne zawarcie z tym samym pracownikiem umowy o pracę na okres próbny jest możliwe jedynie, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy lub po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy.

Ustawa zmieniająca wprowadziła również całkowicie nowe przepisy dotyczące zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony. Łączny okres zatrudnienia na podstawie tych umów zawieranych między tymi samymi stronami, nie może przekraczać 33 miesięcy, a ich łączna nie może przekraczać trzech. Przekroczenie, któregokolwiek z tych limitów jest traktowane jako zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony. Ustawa przewiduje jednak wyjątki od powyższej zasady – tzn. do poniższych umów nie będą się stosować limity 33 miesięcy i 3 umów na czas określony. Te wyjątki dotyczą: umowy na zastępstwo, umowy zawartej w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, umowy zawartej w celu wykonywania pracy sezonowej lub dorywczej albo w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny dla zawarcia takiej umowy leżące po jego stronie. W tym ostatnim przypadku, pracodawca jest zobowiązany zawiadomić w formie pisemnej lub elektronicznej w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia umowy okręgowego inspektora pracy o zawarciu umowy o pracę, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy. Niezawiadomienie inspektora pracy o umowie zawartej z przyczyn obiektywnych w znowelizowanym kodeksie pracy stanowi obecnie wykroczenie przeciw prawom pracownika. Co więcej, nowe przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek, aby we wszystkich umowach o pracę na czas określony niepodlegających ograniczeniom trzech umów, czy 33 miesięcy, w treści umowy określić cel umowy lub wskazać okoliczności uzasadniające jej zawarcie. W tych też przypadkach strony umów na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, mają trzy miesiące od dnia wejścia w życie ustawy na uzupełnienie umów o wyżej wymienione informacje. W przypadku umów zawieranych na dłuższe okresy z przyczyn obiektywnych leżących po stronie pracodawcy, pracodawcy mają ponadto obowiązek zgłoszenia tego faktu do inspekcji pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia ich uzupełnienia.

Obecnie każdą umowę o pracę na czas określony można wypowiedzieć i nie ma tu żadnych ograniczeń. Okres wypowiedzenia jest uzależniony od okresu zatrudnienia i wynosi odpowiednio 2 tygodnie (jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy), 1 miesiąc (jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy) oraz 3 miesiące (jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata). Przepisy przejściowe przewidują jednak, że staż pracy liczymy od dnia nowelizacji ustawy, czyli od 22 lutego 2016.

Ustawa nowelizująca wprowadziła bardzo rozbudowane przepisy przejściowe. Jednak każdy przypadek trwających, w dniu wejścia w życie nowelizacji, umów na czas określony należy badać odrębnie.