Zgodnie z art. 183c § 1kodeksu pracy pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. W razie wystąpienia dyskryminacji na tym tle pracodawca powinien jej przeciwdziałać. Zobowiązuje go do tego art. 94 pkt 2b k.p.
W orzecznictwie sądów pracy można spotkać pogląd, że te przepisy dopuszczają jedynie działania polegające na równaniu do góry wynagrodzeń pracowników gorzej zarabiających. Trudno się z tym stanowiskiem zgodzić.
Obniżka też zasadna
Po pierwsze, ani z przepisów prawa, ani z orzeczenia Sądu Najwyższego nie sposób wywieść, że dyskryminacji nie można zapobiegać przez obniżanie wynagrodzeń pracownikom bezzasadnie uprzywilejowanym.
Odmienna interpretacja prowadziłaby do konkluzji, że w sytuacji wypłacania niektórym zatrudnionym rażąco zawyżonej pensji, nieuzasadnionego żadnymi obiektywnymi kryteriami, pracodawca jest uprawniony tylko do podwyższenia wynagrodzenia pozostałym pracownikom.
Brak racjonalnych powodów takiego założenia można pokazać na prostym przykładzie. Załóżmy, że w wyniku działań reorganizacyjnych spośród 100 pracowników wykonujących taką samą pracę wszystkim przyznano by wynagrodzenie 2500 zł, a jednemu pracownikowi 5000 zł.
To przecież nie oznacza, że pracodawca powinien podnieść dwukrotnie wynagrodzenia 99 pracownikom. Byłoby to oczywiście nieracjonalne i gospodarczo nieuzasadnione.
Tylko dla dobrze sytuowanych
Po drugie, przyjęcie, że zapobieganie działaniu dyskryminacji w wynagradzaniu polega tylko na równaniu do góry, prowadzi do absurdalnego wniosku.
Mianowicie że tylko pracodawca znajdujący się w dobrej sytuacji ekonomicznej może zmienić wynagrodzenia pracownikom w celu uniknięcia zarzutu dyskryminacji, a pracodawca znajdujący się w gorszej sytuacji już takiego prawa jest pozbawiony.
Sąd Najwyższy w wyroku z 21 lutego 1997 r. (I PKN 10/97) stwierdził, że wypowiedzenie pracownikowi warunków płacy w celu zbliżenia wysokości jego wynagrodzenia do wynagrodzeń pracowników wykonujących podobną pracę nie narusza art. 42 § 1 k.p..
Stan faktyczny, na tle którego zapadło powyższe rozstrzygniecie, dotyczył pracownika, który przez pewien okres otrzymywał wynagrodzenie znacznie wyższe niż inni pracownicy na takich samych stanowiskach. Uzasadnione to było tym, że przez pewien czas pracownik zastępował kierownika zakładu pracy.
W chwili zaprzestania wykonywania tej funkcji pracodawca obniżył wynagrodzenie przez wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy. Sąd Najwyższy uznał takie wypowiedzenie za uzasadnione i niemające znamion szykany.
Działania niedookreślone
Pracodawca, dokonując weryfikacji systemu wynagradzania, wykonuje obowiązek, o którym mowa w art. 94 pkt 2b k.p. Zgodnie z tym przepisem jest zobligowany do podejmowania wszelkich działań, w tym również prewencyjnych, aby zjawisko dyskryminacji nie wystąpiło, a jeśli będzie miało miejsce, to do podjęcia niezbędnych działań, które je zlikwidują.
Przepis ten nie określa, na czym dokładnie te działania mają polegać. Przede wszystkim nie wskazuje na to, że w razie wystąpienia znacznych dysproporcji w wynagrodzeniach pracowników pracodawca może jedynie podwyższać pensje pracownikom gorzej zarabiającym.
Korzystniej nie znaczy lepiej
W piśmiennictwie można spotkać pogląd, że tylko niekorzystne ukształtowanie warunków pracy może być dyskryminujące, a nie odwrotnie. Oznacza to, że nie ma dyskryminacji w sytuacji, gdy dla określonej grupy pracowników warunki pracy zostały ukształtowane korzystniej.
Takie stanowisko jest zupełnie nieuzasadnione, choćby na tle samej definicji dyskryminacji, która zakłada, że sytuacja jednego pracownika jest korzystniejsza w stosunku do innego pracownika.
Potwierdza to wyrok z 9 lutego 2007 r. (I PK 222/06), w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że zarzut dyskryminacji mógłby zostać podniesiony przez pozostałych pracowników, którym pracodawca nie zagwarantował równie korzystnych warunków zatrudnienia.
Podobnie Europejski Trybunał Sprawiedliwości w sprawie Danfoss (C-109/88) wskazał, że nieprzejrzyste kryteria oceny pracy oraz niższe przeciętne wynagrodzenie części pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy uzasadniają postawiony pracodawcy zarzut dyskryminacji.
ETS stwierdził, że w razie nieprzejrzystych zasad wynagradzania pracownik pozywający pracodawcę nie musi dyskryminacji nawet udowadniać. Wystarczy bowiem, że wykaże, że inni pracownicy otrzymują wyższe wynagrodzenie. To na pracodawcy spoczywa wówczas ciężar udowodnienia, że dyskryminacja nie zachodzi.
Także z tych względów należałoby uznać, że pracodawca jest uprawniony do podejmowania wszelkich działań mających na celu przeciwdziałanie zarzutom o występowanie dyskryminacji w miejscu pracy.
Co niezakazane, to dozwolone
Zatem należy uznać, że pracodawca ma pełne prawo do wykorzystania przysługujących mu środków prawnych, aby przeciwdziałać dyskryminacji w miejscu pracy.
Skoro żaden przepis nie nakazuje mu wyrównania wynagrodzeń pracowników przez ich podwyższenie, to należy uznać, że nie jest zakazane w trybie wypowiedzenia warunków pracy i płacy obniżanie wynagrodzeń pracowników najlepiej zarabiających.
Oczywiście działania te muszą być uzasadnione innymi obiektywnymi kryteriami, np. kwalifikacjami zawodowymi, wykształceniem, stażem pracy.
Potwierdza to SN w wyroku z 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06), w którym stwierdził, że w razie zróżnicowania wynagrodzeń pracowników wykonujących jednakową pracę pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami.
Dysproporcje w płacach to naruszenie współżycia społecznego
Naruszenie zasady równego traktowania w zarobkach stwarza nie tylko ryzyko postawienia pracodawcy zarzutu dyskryminacji i powstania po stronie zatrudnionych określonych roszczeń wynikających z przepisów kodeksu pracy.
Przez utrzymanie znacznych dysproporcji w wynagrodzeniach pracowników zajmujących takie same lub podobne stanowiska pracodawca naraża się także na zarzut naruszania zasad współżycia społecznego (tak SN w wyroku z 9 lutego 2007 r., I PK 222/06).
Diana Wosińska
Autorka jest prawnikiem w kancelarii FKA Furtek Komosa Aleksandrowicz