Liczą się obowiązki

Istotą tego systemu są zadania, jakie ma wykonywać pracownik, a nie ściśle określone godziny jego pracy. Wymiar tych zadań powinien być jednak tak ustalony (w porozumieniu pracodawcy z pracownikiem), aby zatrudniony mógł je wykonać w ramach obowiązujących podstawowych norm czasu pracy przewidzianych w kodeksie, tj. osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Zadaniowy czas pracy wprowadza się wszędzie tam, gdzie pracodawca nie ma możliwości faktycznego ewidencjonowania czasu pracy pracownika, a więc najczęściej w zawodzie przedstawiciela handlowego, kuriera, tłumacza czy programisty.
Szef ma jednak prawo kontrolować swojego podwładnego i sposób wykonywania przez niego pracy, rozliczać go z wykonanych zadań czy żądać przybycia do siedziby firmy. Przy czym stawianie się w zakładzie pracy w określonych terminach, np. w celu powierzenia mu zadań do wykonania, rozliczenia się z wykonanych zadań, odbycia ogólnych spotkań firmowych itp., nie zmienia zadaniowego charakteru systemu pracy.

Pod telefonem

A czy pracownikowi zatrudnionemu w zadaniowym czasie pracy można wyznaczyć dyżury? Moim zdaniem jest to możliwe. Żadne przepisy tego bowiem nie zakazują. Zadaniowy czas pracy nie zmienia przecież istoty stosunku pracy, która polega na podporządkowaniu pracownika poleceniom pracodawcy do wykonywania pracy określonego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy, w czasie i miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.
A szef ma prawo zobowiązać podwładnego do dyżurowania, czyli pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do jej świadczenia w zakładzie lub w innym miejscu przez siebie wyznaczonym (art. 1515 k.p.). Zdaniem Sądu Najwyższego obowiązek pełnienia dyżuru jest jednym z obowiązków pracowniczych, a za odmowę jego wykonania pracownik może otrzymać dyscyplinarkę.

Jak dla innych, lecz wyjątkowo

Warunki wprowadzenia dyżurów wobec pracowników zadaniowych byłyby takie same jak wobec zatrudnionych w pozostałych systemach czasu pracy. Potrzeba dyżuru w ich wypadku może np. pojawić się w sytuacji, gdy istnieje prawdopodobieństwo wykonania określonego zadania w czasie pozostawania na dyżurze.
Jednak zobowiązywanie ich do pozostawania w gotowości poza normalnymi godzinami ich pracy (które to godziny pracownicy mogą ustalić sobie samodzielnie, jednak w ramach swojego wymiaru czasu pracy) powinno być stosowane na zasadzie zupełnego wyjątku.
Również dlatego, że pracodawca co do zasady nie ma możliwości kontroli godzin pracy pracownika, a zobowiązanie pracownika do dyżuru może kolidować z zaplanowanym przez niego wcześniej wykonaniem podstawowych zadań wynikających z umowy o pracę.
Moim zdaniem zobowiązanie do dyżuru pracownika zadaniowego wymagałaby po prostu wcześniejszego ustalenia z nim jego zadań do wykonania na dany moment, w którym pracodawca oczekiwałby dyspozycyjności/dyżuru.

Jest wątpliwość

Należy sobie na koniec postawić pytanie: czy instytucja dyżuru w takim stanie, jak jest obecnie uregulowana, ma w ogóle rację bytu i czy jest zgodna z przepisami prawa wspólnotowego (szczególnie dyrektywy 2003/88/WE z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów czasu pracy), które poza czasem pracy i okresem odpoczynku nie dopuszczają żadnej kategorii pośredniej, do której należałoby dyżur jednak zaliczyć.

W zamian wolne lub pieniądze

Czasu dyżuru pracownika nie wlicza się do czasu pracy, jeśli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał żadnej pracy.
Za jego pełnienie, z wyjątkiem dyżuru w domu, pracownikowi przysługuje odpowiedni czas wolny od pracy, co może być trudne w przypadku zadaniowego czasu pracy, kiedy to pracownik sam sobie ustala czas wykonania pracy.
W razie braku możliwości udzielenia tego czasu wolnego należy się wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia 60 proc. wynagrodzenia.
Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku.
Jolanta Zarzecka-Sawicka
Autorka jest radcą prawnym w kancelarii FKA Furtek Komosa Aleksandrowicz