Pracownicy, która obecnie przebywa na macierzyńskim, zasiłek wypłaca ZUS, gdyż firma zatrudnia tylko trzy osoby na umowę o pracę. Zakład ma kłopoty finansowe, w związku z czym albo zostanie zamknięty, albo przejmie go inna firma.
Co zrobić z pracownicą na macierzyńskim w obu tych przypadkach? Czy wypowiedzieć umowę z winy pracodawcy (likwidacja) z zachowaniem miesięcznego wypowiedzenia? Czy też można rozwiązać umowę bez zachowania miesiąca wypowiedzenia? Czy jeśli będzie przejęcie, to wystarczy aneks zmieniający pracodawcę, czy musi być rozwiązanie umowy? Czy dawać świadectwo pracy? pyta czytelniczka DOBREJ FIRMY.
Odpowiedzi na pytania będą wariantowe. Inne są bowiem obowiązki i skutki upadłości lub likwidacji zakładu pracy, a inne jego przejęcia przez innego pracodawcę.
Przypadek 1 - Upadłość lub likwidacja zakładu pracy
W obu przypadkach zastosowanie znajdzie art. 177 § 4 kodeksu pracy. Przepis ten wyłącza szczególną ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę, z jakiej korzysta pracownica na urlopie macierzyńskim. Na jego podstawie pracodawca może się z nią rozstać. Od dnia ogłoszenia upadłości przestają go wiązać przepisy ograniczające wypowiadanie i rozwiązywanie umów o pracę, a ogłoszenie upadłości jest uznawane za wystarczającą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 9 stycznia 2001 r., I PKN 171/00). Jednak jest zobowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia pracownicy przysługują świadczenia przewidziane w odrębnych przepisach (np. ZUS).
Jeśli chodzi o okresy wypowiedzenia, to ich długość zależy od zakładowego stażu pracy (art. 36 k.p.). Jeśli pracownicy przysługuje trzymiesięczny okres wypowiedzenia, to na podstawie art. 361 k.p. może zostać skrócony. Przepis ten stanowi, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić go, ale najwyżej do jednego miesiąca. W takim wypadku pracownicy będzie jednak przysługiwać odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Warto pamiętać, że art. 361 § 1 k.p. dotyczy wyłącznie jednostronnego skrócenia przez zakład pracy trzymiesięcznego wypowiedzenia i nie obejmuje wypadków, gdy skrócenie następuje w drodze porozumienia stron, nawet wtedy gdy inicjatywa zawarcia takiego porozumienia wychodzi od pracodawcy. Oświadczenie woli zakładu pracy o skróceniu okresu wypowiedzenia w trybie art. 361 § 1 k.p. może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym (wyrok SN z 19 grudnia 1990 r. I PR 391/90).
Oczywiście niezwłocznie po rozwiązaniu stosunku pracy pracodawca musi wydać świadectwo pracy (art. 97 § 1 k.p.). Jest to obowiązek, którego zrealizowania nie wolno uzależniać od uprzedniego rozliczenia się pracownika z firmą. Świadectwo powinno trafić do rąk pracownika lub osoby przez niego upoważnionej w dniu rozwiązania stosunku pracy (§ 2 ). A jeśli byłoby to niemożliwe, pracodawca, nie później niż w ciągu siedmiu dni od dnia ustania stosunku pracy, przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub upoważnionej osobie za pośrednictwem poczty albo doręcza je w inny sposób.
Przypadek 2- Przejęcie przez inną firmę
W razie przejęcia zakładu pracy przez nowy podmiot nie ma potrzeby rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą. Obowiązuje tu bowiem art. 231 k.p. Stanowi on, że w razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Na jego podstawie zostanie też przejęta, z mocy prawa, pracownica na urlopie macierzyńskim, bez potrzeby zawierania z nią nowej umowy o pracę. Pracodawca (dotychczasowy i nowy) musi jednak poinformować taką pracownicę na piśmie o planowanym terminie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, jego przyczynach i przewidywanych skutkach, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.
Przekazanie informacji powinno nastąpić w terminie 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia. Jeśli u pracodawców istnieją związki zawodowe, taka informacja powinna trafić do nich. Natomiast gdy organizacji związkowych nie ma, przekazują informacje pracownikom (art. 261 . oraz art. 231 § 3 k.p.).
W razie przejścia zakładu pracy nie ma obowiązku sporządzania aneksu do umowy o pracę z pracownicą, aczkolwiek można taki aneks przygotować w celach porządkowych. W razie przejścia nie ma również obowiązku wystawiania świadectwa pracy przez dotychczasowego pracodawcę pracownicy, która przeszła do nowego z mocy prawa. Przecież stosunek pracy wciąż będzie istniał.
Autorka jest radcą prawnym w kancelarii FKA Furtek Komosa Aleksandrowicz
Jolanta Zarzecka-Sawicka