Tylko za naruszenie określonych obowiązków pracowniczych, a nie wszystkich, podwładny może zostać ukarany. Sankcję wymierza szef i tylko z katalogu przewidzianego w kodeksie pracy. Przy stosowaniu kar pracodawca bierze pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy etatowca oraz jego stosunek do pracy. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego upomnienie uzasadnia nawet niewielki stopień winy.

Jakie sankcje i za co

Kodeks pracy przewiduje:
- upomnienie,
- naganę oraz
- karę pieniężną.
Ponieważ jest to zamknięty katalog, pracodawcy nie wolno użyć innych sankcji. Nie może też stosować kar ostrzejszych, np. podawać do publicznej wiadomości informacji o ukaraniu pracownika.

Można je stosować tylko za naruszenie obowiązków podanych w kodeksie, czyli jedynie za to, że etatowiec nie przestrzega:
- ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
- przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeciwpożarowych,
- przyjętego u pracodawcy sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz ustalania nieobecności w pracy.
Za te przewinienia kodeks dopuszcza upomnienie i naganę.

Karę pieniężną wymierza się za to, że pracownik:
- nie przestrzega przepisów bhp lub przeciwpożarowych,
- opuszcza pracę bez usprawiedliwienia,
- stawia się do pracy w stanie nietrzeźwym,
- spożywa alkohol w czasie pracy.

Stosowanie kar innych niż przewidują przepisy prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej, to wykroczenie przeciwko prawom pracownika podlegające grzywnie nakładanej na pracodawcę. Informacje o karach porządkowych stosowanych w firmie musi zawierać regulamin pracy.
Warto podkreślić, że kodeks pracy nie narzuca pracodawcy kolejności nakładania kar, pozostawia mu swobodę wyboru sankcji i nie wprowadza ich gradacji.

Niewykluczone rozstanie

Za jedno przewinienie pracownika (za jeden czyn) można wymierzyć tylko jedną sankcję. Jeśli zatem szef nałożył już karę pieniężną za naruszenie pracowniczego obowiązku, nie może jednocześnie dać upomnienia czy nagany. Niezależnie jednak od sankcji porządkowej, dopuszcza się jednoczesne "ukaranie" etatowca w inny sposób - rozwiązując z nim stosunek pracy. Zarówno w drodze wypowiedzenia, jak i bez wypowiedzenia z winy pracownika. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 25 października 1995 r. (I PRN 77/95). Według niego wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.Żadnej z kar porządkowych nie wolno zastosować po upływie 2 tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od samego zajścia (dopuszczenia się naruszenia). Dowiedzieć się o tym powinna osoba upoważniona do stosowania sankcji.

Ważna procedura

Ponadto karę nałoży się jedynie po uprzednim wysłuchaniu pracownika przez pracodawcę. Jeśli z powodu nieobecności w zakładzie pracownik nie może być wysłuchany, bieg 2-tygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty zawiesza się do dnia stawienia się podwładnego do pracy. Gdyby odmówił on złożenia wyjaśnień, szef może, bez wysłuchania, zastosować karę i nie narazi się na zarzut naruszenia przepisów o dyscyplinowaniu.
O użytej karze należy zawiadomić pracownika na piśmie. Wskazuje się w nim rodzaj uchybienia i datę dopuszczenia się tego naruszenia, a także informuje o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia o karze trafia do akt osobowych pracownika.
W ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia o ukaraniu pracownik może wnieść sprzeciw od decyzji szefa i to w dowolnej formie. O jego uwzględnieniu lub odrzuceniu decyduje pracodawca (po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej reprezentującej pracownika). Jeśli etatowiec wniósł sprzeciw, może w razie jego odrzucenia przez pracodawcę, w ciągu 14 dni od zawiadomienia o tym odrzuceniu, wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary. Jeśli sąd uwzględni jego sprzeciw lub uchyli karę pieniężną, szef zwraca podwładnemu równowartość tej kwoty.

Po kieszeni

Kary pieniężne wymierza się zazwyczaj w drodze potrącenia z miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Sankcja za jedno przekroczenie nie może przewyższać jednodniowego wynagrodzenia etatowca. Również każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy został uregulowany jako odrębne przekroczenie i można za niego nałożyć maksymalnie nie więcej niż kwotę jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Także wtedy, gdyby dni takiej absencji następowały kolejno po sobie. Byłby to jeden czyn o charakterze ciągłym, za który wymierzona zostałaby jedna kara pieniężna, ale jej obliczenie nastąpiłoby niejako odrębnie za każdy dzień. Gdyby pracownik naruszył kilka obowiązków, za które można dać karę pieniężną, łącznie te sankcje po zsumowaniu nie mogą przekraczać 1/10 części wynagrodzenia przypadającego do wypłaty w miesiącu pomniejszonemu o potrącenia.
Chodzi tu o: sumy egzekwowane na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, sumy egzekwowane na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne oraz zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi. Wynagrodzenie, od którego możemy potrącić karę pieniężną, jest tym przed ustaleniem potrąceń dobrowolnych. Należy pamiętać, że gdyby suma kar pieniężnych przekraczała miesięczne wynagrodzenie, ich nadwyżka nie będzie obciążać pracownika i nie przechodzi do potrącenia na następne miesiące.

Kwotę jednodniowego wynagrodzenia dla celów wymierzenia kary pieniężnej oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop zgodnie z rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r.
Wpływami z kar pieniężnych pracodawca nie może swobodnie dysponować - przeznacza je na poprawę warunków bhp. Może jednak sam ustalić, na jakie działanie związane z bhp w firmie chce wykorzystać pieniądze.

Bez śladu po roku

Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o jej zastosowaniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek organizacji związkowej reprezentującej etatowca, uznać karę za niebyłą przed upływem rocznego terminu. Podobnie dzieje się, gdy szef uwzględni sprzeciw albo sąd pracy wyda orzeczenie o uchyleniu kary porządkowej.

Jolanta Zarzecka-Sawicka
radca prawny odpowiedzialny za prawa pracy
FKA Furtek Komosa Aleksandrowicz
Źródło: Rzeczpospolita