W każdej firmie może dojść do naruszenia dóbr osobistych pracownika przez jego szefa, który reprezentuje pracodawcę. I co wtedy?
Zasadnicze znaczenie mają: art. 111 kodeksu pracy, który mówi, że pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, oraz art. 23 i 24 kodeksu cywilnego. Ten pierwszy zawiera otwarty katalog dóbr osobistych, których ochrony może dochodzić pracownik. Wymienia on m.in. zdrowie, wolność, cześć, swobodę sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnicę korespondencji, twórczość naukową, artystyczną, wynalazczą i racjonalizatorską wyjaśnia Jolanta Zarzecka-Sawicka, radca prawny w kancelarii FKA Furtek Komosa Aleksandrowicz.
Nie są to wszystkie dobra osobiste zatrudnionego podlegające ochronie prawnej. Zawsze mogą się pojawić nowe, które ustawodawca, sądy albo też doktryna uznają za godne ochrony.
Z kolei w myśl art. 24 k.c. pracownik, którego dobro osobiste zostało naruszone, ma prawo domagać się od zatrudniającej go firmy m.in. zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty kwoty pieniężnej na wskazany cel społeczny.
Po to, by upokorzyć
Ochrona dóbr osobistych pracowników ma swoją specyfikę. Przede wszystkim, aby dobro osobiste mogło być potraktowane jako pracownicze, jego naruszenie musi być związane ze stosunkiem pracy tłumaczy mec. Zarzecka-Sawicka. Co to znaczy w praktyce?
Jeśli np. szef powie komuś publicznie żeby go upokorzyć że jest beznadziejnym pracownikiem i nie nadaje się na swoje stanowisko, to sąd może taką wypowiedź uznać za naruszającą pracownicze dobro osobiste. Jeżeli jednak na zebraniu zespołu oświadczy, że Kowalski jest złym rodzicem, nie opiekuje się dziećmi i nie płaci alimentów, to takie stwierdzenie nie ma żadnego związku ze stosunkiem pracy. Tym samym szef nie dopuszcza się naruszenia dobra osobistego związanego z pracą, mimo że powiedział to na terenie firmy i wśród pracowników.
Również pracowniczego charakteru nie będzie miało roszczenie o naruszenie tajemnicy korespondencji, gdy jakaś osoba np. czyta e-mailową prywatną korespondencję kolegi. Nie łączy ich bowiem stosunek pracy.
Do jakiego sądu
Z tego względu żadne relacje cywilnoprawne między tymi osobami nie rodzą roszczeń związanych ze stosunkiem pracy. Nie ma znaczenia to, że roszczenia te powstały w zakładzie lub w okolicznościach związanych ze świadczeniem pracy. W takich wypadkach zadośćuczynienia dochodzi się przed sądem cywilnym przeciwko osobie fizycznej, a nie pracodawcy.
Z kolei zatrudniony w razie naruszenia jego dobra pracowniczego musi szukać ochrony przed sądem pracy, a nie sądem cywilnym. W myśl art. 476 kodeksu postępowania cywilnego przez sprawy z zakresu prawa pracy rozumie się sprawy o roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane konkluduje prawniczka.
Orzecznictwo
Obiektywna ocena i właściwa forma
Pracodawca może użyć w stosunku do ocenianego kandydata na pracownika określeń wskazujących na brak jego predyspozycji zawodowych. Nie mogą to być jednak sformułowania wykraczające poza rzeczywiste potrzeby, nazbyt uogólniające oraz niezachowujące właściwej formy wypowiedzi wyrok SN z 6 maja 2008 r., sygn. II PK 188/07.
Uzasadnione okolicznościami polecenie udania się na komisariat policji w celu zbadania stanu trzeźwości pracownika nie narusza jego godności wyrok SN z 15 października 1999 r., sygn. I PKN 305/95.
Przełożony ma prawo dokonywać oceny zarówno pracy zatrudnionego, jak i przestrzegania przez niego czasu pracy obowiązującego w firmie. Ocena ta, nawet jeżeli jest niepochlebna dla podwładnego, ale rzeczywista, nie narusza jego godności i dóbr osobistych wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 10 października 2002 r., sygn. III APa 21/02.
Masz pytanie, wyślij e-mail do autora:
Jerzy Kowalski