Telepraca, uregulowana w art. 675 – 6717 k.p., nie jest odrębnym rodzajem zatrudnienia, ale zakłada szczególny sposób świadczenia pracy. Pozwala bowiem na jej wykonywanie regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną.
Natomiast telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę we wspomnianych warunkach i przekazuje pracodawcy jej wyniki, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej (np. poczta elektroniczna, telefaks, wideofon).
Według Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy możliwe są jednak również inne formy przekazywania tych wyników, np. osobiście przez pracownika.
Rodzaje pracy w regulaminie
Telepraca ma wszelkie cechy stosunku pracy, tj. osobiste wykonywanie pracy na rzecz określonego pracodawcy, podporządkowanie pracodawcy, odpłatność, ciągłość. Przepisy nie wskazują jednak rodzajów pracy, przy których wykonywaniu może być stosowana. Mogą one zostać zamieszczone w:
- porozumieniu zawieranym między firmą i związkami zawodowymi, które ma określać warunki stosowania/wprowadzenia telepracy, albo
- odpowiednim regulaminie dotyczącym tych zagadnień, wprowadzanym przez pracodawcę (jeśli pracodawca nie zawarł porozumienia ze związkami w odpowiednim terminie albo jeśli nie działają u niego związki zawodowe).
Może to być albo lista rodzajów prac, albo stanowisk ">patrz przykład regulaminu stosowania telepracy (wyciąg).
Sporo obowiązków
Charakter telepracy wiąże się z ustawowym nałożeniem na pracodawcę dodatkowych obowiązków. Chodzi tu o:
- dostarczenie telepracownikowi sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniającego odpowiednie wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zasady ergonomii,
- ubezpieczenie tego sprzętu,
- pokrycie kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu oraz
- zapewnienie telepracownikowi pomocy technicznej i niezbędnych szkoleń w zakresie obsługi sprzętu.
Pracodawca i telepracownik mogą jednakże dokonać innych ustaleń lub uszczegółowić te wymienione. Mają też prawo uzgodnić zasady wzajemnego porozumiewania się (w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy) w drodze odrębnej umowy.
Szef nie ma jednak wyjścia, gdy chodzi o przestrzeganie zasady niedyskryminacji i równego traktowania telepracowników. Ma obowiązek zagwarantować, by realizowali swoje prawo, na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników, do przebywania na terenie zakładu pracy, kontaktowania się z innymi pracownikami oraz korzystania z firmowych pomieszczeń, urządzeń i obiektów socjalnych oraz prowadzonej działalności socjalnej.
Powinien też im zapewnić takie samo traktowanie, jak innych zatrudnionych przy takiej samej lub podobnej pracy, w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, zmiany warunków zatrudnienia, dostępu do szkoleń, awansu oraz wszelkich świadczeń związanych ze stosunkiem pracy, z uwzględnieniem odrębności wynikających z warunków wykonywania pracy w formie telepracy.
Nie może również ich dyskryminować z powodu podjęcia pracy w formie telepracy ani w związku z odmową jej wykonywania w takiej postaci.
Na kontrolę w domu potrzebna zgoda
Pracodawca ma prawo kontrolować, w jaki sposób telepracownik wykonuje swoją pracę, i to w miejscu, w którym tę pracę świadczy. Jednak jeśli praca jest wykonywana w domu, szef musi uzyskać najpierw zgodę telepracownika, wyrażoną na piśmie albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej bądź podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość ">patrz przykładowa zgoda telepracownika. Dopiero potem ma prawo przeprowadzić kontrolę:
- wykonywania pracy,
- w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji,
- w zakresie bhp.
Sposób i forma kontroli wykonywania pracy przez telepracownika może zostać określona przez strony w odrębnej umowie.
Wystarczą dwa działania, by wprowadzić pracę na odległość
ETAP 1. Uzgadniamy warunki
Gdy w firmie działają związki, warunki wprowadzenia telepracy określane są w porozumieniu między pracodawcą i organizacją związkową. Jeśli jest więcej niż jedna organizacja, porozumienie powinno być zawarte ze wszystkimi organizacjami, a w razie braku zgody pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125 k.p. Gdyby do zawarcia takiego porozumienia nie doszło w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu, pracodawca określa warunki stosowania telepracy w regulaminie. Uwzględnia przy tym ustalenia dokonane ze związkami, nie jest jednak nimi związany.
W sytuacji gdy u pracodawcy nie ma związków zawodowych, warunki stosowania telepracy pracodawca również określa w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
ETAP 2. Zawieramy umowę
Wprowadzenie telepracy dotyczące konkretnego pracownika to zawarcie z nim umowy o telepracę. Może to być dokonane w chwili zawierania stosunku pracy, ale także później, już w trakcie trwania zatrudnienia. W tym drugim wypadku może nastąpić na podstawie porozumienia stron zarówno z inicjatywy pracownika, jak i pracodawcy. Nie jest natomiast dopuszczalne powierzenie pracy w formie telepracy na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym bez wcześniejszego zawarcia odpowiedniego porozumienia z pracownikiem. Jest to odstępstwo od ogólnej reguły dopuszczającej powierzenie innej pracy na ten okres bez wcześniejszego dokonania wypowiedzenia zmieniającego, jeśli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika (art. 42 § 4 k.p.). Brak zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy na telepracę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę.
Autorka jest radcą prawnym w kancelarii Furtek Komosa Aleksandrowicz