Prawa i obowiązki pracodawcy w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa COVID-19 w Polsce - stan na dzień 25.03.2020 r.

03.2020

Wersja PDF Newslettera

Fakty

Obecnie, podobnie jak inne kraje Europy również Polska staje przed trudnym wyzwaniem, jakim jest zapobieganie, przeciwdziałanie i zwalczanie wirusa SARS-CoV-2 powodującego chorobę COVID-19. Przypadków zachorowań na COVID-19 z dnia na dzień przybywa.

Oczekujemy na dniach na uchwalenie tarczy antykryzysowej, która może dużo zmienić, ale nadzwyczajna sytuacja wymusza na pracodawcach już w tej chwili odpowiedni sposób postępowania w relacjach z pracownikami. Pracodawcy mają wiele wątpliwości co do tego jak stosować przepisy prawa pracy w związku z wybuchem epidemii. Po pierwsze, chcą oni chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych warunków pracy. Z drugiej natomiast strony obawiają się, że podjęte przez nich działania mogą naruszyć prawa pracownika, który na mocy obowiązujących przepisów podlega szczególnej ochronie.

W związku z rosnącym zagrożeniem zarażenia SARS-CoV-2 uchwalono nową ustawę o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, która weszła w życie 8 marca 2020 r. Już do końca marca 2020 r., może nawet 27 marca 2020 r. zostanie uchwalona nowa ustawa dotycząca „tarczy antykryzysowej”. Projekt jest obecnie przekazany do konsultacji społecznych.

Komentarze

We wspomnianej ustawie, do kwestii związanych z sytuacją pracodawców i pracowników w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa odnoszą się jedynie dwa przepisy. Ustawa sprzed tygodnia wbrew oczekiwaniom nie rozwiązała istniejących wątpliwości pracodawców.

Praca zdalna

W art. 3 nowej ustawy przewidziano, że w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania przez czas oznaczony (praca zdalna). Ustawa nie precyzuje natomiast jak długo może trwać praca zdalna.

Wykonywanie pracy zdalnej należy zakwalifikować jako polecenie przełożonego dotyczące pracy, do którego stosownie do art. 100 § 1 Kodeksu pracy pracownik powinien się stosować. Praca zdalna nie powinna mieć wpływu na wysokość wynagrodzenie za pracę. Ponadto w takiej sytuacji, pracodawca jest zobowiązany udostępnić pracownikowi odpowiedni sprzęt oraz zwrócić mu poniesione koszty.

Zwracamy również uwagę, że ze względu na specyfikę zakładu pracy w wielu przypadkach pracodawca nie będzie mógł zapewnić pracownikom możliwości pracy zdalnej. Powyższe jednak jest jedynie uprawnieniem pracodawcy, nie zaś jego obowiązkiem i nie może być interpretowane jako konieczność zwolnienia pracowników z obowiązku świadczenia pracy.

Zasiłek opiekuńczy

Obowiązująca ustawa przewiduje również, że w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły spowodowanego przez COVID-19, ubezpieczony zwolniony z wykonywania pracy z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem do 8 roku życia, jest uprawniony do otrzymania zasiłku opiekuńczego za ten okres, nieprzekraczający jednak 14 dni (art. 4 ustawy).

Co istotne, pracodawca nie może zakazać pracownikowi skorzystania z tej możliwości. Dopuszczalne jest natomiast, aby pracodawca podjął działania wspierające pracownika w zapewnieniu opieki nad dzieckiem w inny sposób (np. poprzez umożliwienie pracownikowi przyjścia z dzieckiem do pracy, dofinansowanie opiekunki czy umożliwienie mu pracy z domu). W takich przypadkach nie będzie konieczności sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad dzieckiem, co oznacza brak uprawnienia pracownika do skorzystania z zasiłku opiekuńczego.

Pozostałe obowiązki i uprawnienia pracodawcy w związku z rozprzestrzenianiem się COVID-19 w Polsce, mogą zostać wyinterpretowane z przepisów prawa pracy.

Podróże służbowe

Kodeks pracy daje pracownikowi uprawnienie do powstrzymania się od wykonywania pracy w sytuacji, w której warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika. To oznacza, że pracownik może odmówić pracodawcy wykonania polecenia wyjazdu służbowego do rejonu utrwalonej transmisji wirusa. Z drugiej natomiast strony, pracodawca w okresie szerzenia się COVID-19 powinien ograniczyć wyjazdy służbowe pracowników do minimum, a w sytuacji gdy są one konieczne, powinien zapewnić pracownikowi odpowiednie środki ograniczające ryzyko związane z zakażeniem chorobą np. poprzez ograniczenie czasu pobytu pracownika w miejscu zagrożonym.

Odpowiedź na pytanie czy pracodawca może nie dopuścić do wykonywania pracy pracownika, który wrócił z kraju objętego działaniem koronawirusa nie jest łatwa.

Na pracodawcy ciąży obowiązek ochrony zdrowia i życia pracowników oraz zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 207 Kodeksu pracy). Pracodawca powinien zatem podjąć wszelkie środki prewencyjne w celu zapewnienia bezpieczeństwa w zakładzie pracy. Nie można jednak uniknąć ryzyka, że podjęte przez niego działania np. izolacja pracownika od pozostałych pracowników zostaną uznane za ograniczenie praw pracownika oraz jako dyskryminację. Pracownik natomiast ma obowiązek stosownie do art. 211 pkt 7 Kodeksu pracy współdziałania z pracodawcą w realizacji zadań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy.

Stosownie do najnowszych regulacji, każdy polski obywatel przebywający obecnie za granicą (w szczególności z regionów zagrożonych) może wrócić do Polski, jednak ma obowiązek poddania się 14-dniowej domowej kwarantannie. Należy stanąć na stanowisku, że po odbyciu kwarantanny (pod warunkiem jej prawidłowego przebiegu) pracodawca dopuścić pracownika do wykonywania pracy. Natomiast w sytuacji, w której pracownik ma objawy choroby, pracodawca może poprosić pracownika o udzielenie informacji na temat jego zdolności do pracy.

Telepraca

W Polsce od wielu lat Kodeks pracy bezpośrednio przewiduje koncept „telepracy” - jest to świadczenie przez pracownika pracy poza jednostką organizacyjną pracodawcy za pomocą środków komunikacji elektronicznej. Wyboru tej formy organizacji pracy dokonuje się na podstawie odrębnej umowy między pracodawcą a pracownikiem. Pracodawca ma prawo kontroli nad pracownikiem w miejscu wykonywania pracy.

Gotowość do pracy, przestój w pracy, zamknięcie miejsca pracy

Do czasu uchwalenia „tarczy antykryzysowej”, która będzie zawierać najprawdopodobniej nowe przepisy w zakresie przestoju, w obecnym Kodeksie pracy pojęcie przestoju również istnieje. W takim przypadku pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania –wówczas pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia (powyższe dotyczy zasadniczo pracy akordowej). Wynagrodzenie za okres przestoju w pracy nie może być w żadnych wypadku niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę określone w odrębnych przepisach.

Analiza

Na zakończenie wskazujemy, że obecna nadzwyczajna sytuacja może potencjalnie przyczynić się do wystąpienia nadużyć ze strony pracowników (np. związanych z ograniczoną możliwością weryfikacji przez pracodawcę wykonanych przez pracownika obowiązków w ramach pracy zdalnej).

Istnieje również ryzyko związane z dyskryminacją pracowników. Powyższe może mieć miejsce na przykład w sytuacji, w której jedynie część pracowników otrzyma zgodę na pracę zdalną albo w sytuacji, gdy o pracy zdalnej decyduje nie charakter wykonywanej pracy, a osobiste kryterium uprzywilejowujące jednych pracowników względem drugich np. to czy dany pracownik posiada dzieci i to on otrzyma odpowiedni sprzęt.