Nowy Kodeks Pracy 2016

Fakty

W dniu 22 lutego 2016 roku weszła w życie znacząca nowelizacja Kodeksu Pracy dotycząca umów na okres próbny i umów na czas określony. Najważniejsze zmiany wprowadzone do Kodeksu Pracy ułatwiają wypowiadanie umów o pracę na czas określony oraz wprowadzają przepisy zawierające limit ilości umów na czas określony oraz maksymalnego okresu, na który te umowy mogą zostać zawarte. Nowelizacja uregulowała również okoliczności umożliwiające ponowne zawarcie umów na okres próbny z tym samym pracownikiem. Ustawa wprowadziła bardzo rozbudowane przepisy przejściowe jak traktować trwające lub wypowiedziane umowy na czas określony z chwilą wejścia w życie nowelizacji.

Komentarze

Jeżeli chodzi o umowy na okres próbny, zmieniona ustawa dopuszcza obecnie kilkukrotne zawieranie umów o pracę na okres próbny, a dodatkowo umowa o pracę na okres próbny została zdefiniowana, jako umowa zawierana w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Ponowne zawarcie z tym samym pracownikiem umowy o pracę na okres próbny jest możliwe jedynie, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy lub po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. Nie zmienił się czas trwania umów na okres próbny – nadal są to maksymalnie 3 miesiące.

Nowelizacja wprowadziła całkowicie nowe przepisy dotyczące zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony. Łączny okres zatrudnienia na podstawie tych umów zawieranych między tymi samymi stronami, nie może przekraczać 33 miesięcy, a ich łączna liczba nie może przekraczać trzech. Przekroczenie któregokolwiek z tych limitów będzie traktowane jako zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony. Ustawa przewiduje jednak wyjątki od powyższej zasady – tzn. do poniższych umów nie będą się stosować limity 33 miesięcy i 3 umów na czas określony. Te wyjątki dotyczą: umowy na zastępstwo, umowy zawartej w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, umowy zawartej w celu wykonywania pracy sezonowej lub dorywczej albo w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny dla zawarcia takiej umowy leżące po jego stronie. W tym ostatnim przypadku pracodawca jest zobowiązany zawiadomić w formie pisemnej lub elektronicznej w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia umowy okręgowego inspektora pracy o zawarciu umowy o pracę, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy. Niezawiadomienie inspektora pracy o umowie zawartej z przyczyn obiektywnych stanowić będzie wykroczenie przeciw prawom pracownika. Co więcej, nowe przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek, aby we wszystkich umowach o pracę na czas określony niepodlegających ograniczeniom trzech umów czy 33 miesięcy, w treści umowy określić cel umowy lub wskazać okoliczności uzasadniające jej zawarcie. W tych też przypadkach strony umów na czas określony trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, mają trzy miesiące od dnia wejścia w życie ustawy na uzupełnienie umów o wyżej wymienione informacje. W przypadku umów zawieranych na dłuższe okresy z przyczyn  obiektywnych leżących po stronie pracodawcy, pracodawcy mają ponadto obowiązek zgłoszenia tego faktu do inspekcji pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia ich uzupełnienia.

Obecnie każdą umowę o pracę na czas określony można wypowiedzieć i nie ma tu żadnych ograniczeń. Okres wypowiedzenia jest uzależniony od okresu zatrudnienia i wynosi odpowiednio 2 tygodnie (jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy), 1 miesiąc (jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy) oraz 3 miesiące (jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata).

Analiza

Ustawa nowelizująca wprowadziła bardzo rozbudowane przepisy przejściowe dotyczące umów o pracę na czas określony zawartych przed wejściem w życie przepisów nowelizacji, czyli przed 22 lutego.

Do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, które przed tym dniem zostały wypowiedziane, stosuje się przepisy dotychczasowe. Przepisy dotychczasowe stosuje się również do umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji i zawartych na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia – co w praktyce oznacza, że umowy et np. nie będą podlegały limitowi 33 miesięcy, jeśli zostały zawarte na okres dłuższy.

Natomiast do umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia ustawa nakazuje stosować nowo wprowadzone okresy wypowiedzenia (takie jak dla umów na czas nieokreślony z terminem wypowiedzenia uzależnionym od stażu pracy). Staż pracy w oparciu o który ustala się ten okres wypowiedzenia należy jednak liczyć od dnia nowelizacji ustawy, czyli od 22 lutego 2016.

Umowy o pracę na czas określony trwające w dniu 22 lutego 2016 r. będzie co do zasady traktowana co do zasady jako pierwsza umowa na czas określony albo jako druga umowa już w rozumieniu nowych przepisów, jeżeli została ona zawarta jako druga na podstawie przepisów dotychczasowych. Jeżeli umowa będzie podpisana po 22 lutego 2016 r. jako trzecia na czas określony, ale przy założeniu że to nastąpi w okresie miesiąca od rozwiązania drugiej umowy na czas określony, przy czym powyższy miesiąc rozpoczął swój bieg jeszcze przed wejściem w życie nowelizacji lub w dniu jej wejścia w życie, ta trzecia umowa będzie uważana już za umowę na czas nieokreślony pod nowymi przepisami.

Należy pamiętać, że szczególne zasady dotyczą pracowników chronionych.

Do postępowań w zakresie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz wygaśnięcia umowy o pracę stosuje się przepisy dotychczasowe, jeżeli umowy te zostały wypowiedziane, rozwiązane bez wypowiedzenia albo wygasły przed dniem wejścia nowelizacji.