Wypowiedziano nam najem lokalu handlowego, w którym zatrudniamy siedem osób. Ogółem mamy 50 pracowników. Czy zwolnienie załogi z tego powodu jest zwolnieniem grupowym? Czy należy je zgłosić powiatowemu urzędowi pracy? Czy zwalnianym należą się odprawy i w jakiej wysokości?
Jaką podstawę prawną podać w świadectwie pracy? Czy jeśli proces redukcji etatów trwałby dwa miesiące, coś by to zmieniło? pyta czytelniczka .
Wypowiedzenie najmu lokalu handlowego ma prowadzić do likwidacji siedmiu stanowisk pracy, które znajdowały się właśnie w tym pomieszczeniu.
Mamy więc tu do czynienia z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących zatrudnionych. A sytuację ich zwolnień reguluje ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa).
Co najmniej 20 na etatach
Ustawę stosują zatrudniający co najmniej 20 pracowników, gdy muszą rozwiązać stosunki pracy w drodze wypowiedzenia zmieniającego lub na mocy porozumienia stron, jeśli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10 proc. pracowników, gdy pracodawca ma co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.
Tylko takie zwolnienie będzie grupowe. U czytelniczki nie ma ono miejsca, bo dotyczy siedmiu spośród 50 pracowników, nie spełnia więc przesłanek liczbowych. Ale ustawę stosuje się też do pewnej kategorii zwolnień indywidualnych, tj. w razie rozwiązania przez zatrudniającego powyżej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeśli te przyczyny stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę osób niż wskazana.
Przy wykładni pojęcia wyłączna przyczyna można powołać ciągle aktualny wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 1999 r. (I PR 319/90). Choć wydany został pod rządami poprzedniej ustawy, stanowi, że przyczyny są wyłączne wtedy, gdy bez ich zaistnienia kierownik zakładu nie podjąłby indywidualnej decyzji o zwolnieniu pracownika.
Zatem jeśli rozwiązanie stosunku pracy z siedmioma pracownikami uzasadnia wyłącznie likwidacja ich miejsc pracy związana z wypowiedzeniem najmu lokalu, ustawę stosuje się, choć w ograniczonym zakresie. Nie będzie to klasyczne zwolnienie grupowe, ale indywidualne na podstawie ustawy.
Bez pracy, ale z odprawą
Indywidualny tryb zwolnień według ustawy nie wiąże się z obowiązkiem powiadamiania powiatowego urzędu pracy o zamierzonych działaniach (inaczej niż w klasycznej redukcji grupowej, gdzie taki wymóg istnieje).
Natomiast zarówno przy zwolnieniach indywidualnych, jak i grupowych na podstawie ustawy pracodawca musi wypłacić odprawy pieniężne zgodnie z jej art. 8. Ich wysokość zależy od okresu zatrudnienia u pracodawcy i odpowiada kwocie wynagrodzenia:
- jednomiesięcznego, jeśli pracownik był zatrudniony u niego krócej niż dwa lata,
- dwumiesięcznego, gdy pracował u niego od dwóch do ośmiu lat,
- trzymiesięcznego, jeśli był zatrudniony u niego ponad osiem lat.
Odprawę pieniężną oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Należy też pamiętać, że wysokość odprawy nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, które w 2010 r. wynosi 1317 zł. Zatem całkowita kwota odprawy nie powinna przewyższać 19 755 zł na jednego pracownika.
Długość bez znaczenia
Wydłużenie procesu redukcji etatów do dwóch miesięcy, w związku z przyjęciem trybu indywidualnego i tym, że jest mniej pracowników niż przy zwolnieniu grupowym, nie wpłynie na konieczność zastosowania ustawy. Po prostu w 30-dniowym terminie będzie wtedy zwolniona część pracowników, a w następnym miesiącu kolejna grupa. Zatem przesłanki zwolnienia indywidualnego według ustawy i tak zostaną spełnione.
Wydłużenie okresu redukcji z 30 dni do dwóch miesięcy miałoby natomiast znaczenie przy klasycznym rozstaniu grupowym. Umożliwiłoby bowiem zastosowanie zwolnienia indywidualnego na podstawie ustawy (czyli trybu uproszczonego) zamiast grupowego z pełnymi konsekwencjami, czyli z zawiadomieniem urzędu powiatowego, koniecznością konsultacji związkowej itd.
Co w świadectwie
W świadectwie pracy podajemy, że do rozwiązania stosunków pracy doszło w wyniku wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę lub porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników na podstawie art. 10 ustawy.
Jolanta Zarzecka-Sawicka
Autorka jest radcą prawnym w kancelarii FKA Furtek Komosa Aleksandrowicz sp.k.