Pracownik lub kandydat do pracy ma prawo odmówić udzielenia pewnych informacji. Kobieta nie musi np. przyznać się, że spodziewa się dziecka. Nie trzeba też deklarować, czym zajmuje się ojciec czy mąż.

Szef, który zażąda danych osobowych wykraczających poza to, co wynika z art. 221 k.p., narusza prawo. Nie ma natomiast przeciwwskazań, aby kandydat na etat czy pracownik z własnej woli bardziej się odkryli (np. w sprawie dodatkowych umiejętności i osiągnięć zawodowych). Pracownikowi lub kandydatowi do pracy wolno odmówić podania pewnych wiadomości. Tak będzie np. wtedy, gdy szef zapyta przyjmowaną do firmy kobietę o to, czy jest w ciąży. Choć zdarza się to bardzo często, w większości przypadków jest niezgodne z prawem. Pracodawca mógłby zapytać o to wówczas, gdyby np. miał zatrudnić kandydatkę na stanowisku, na którym zabroniona jest praca dla pań w ciąży.

Dodał sobie zasług

W praktyce sprawa nie jest tak prosta. Pracownik, który nawet jest świadomy przysługującego mu prawa, jest pod dużą presją. A od tego, czy odpowie na zadane pytanie i w jaki sposób to zrobi, może zależeć jego zatrudnienie. Prawo pracownika do uchylenia się od odpowiedzi na bezprawne pytania pracodawcy jest teoretycznie chronione (przez regulacje o zakazie dyskryminacji, ochronie dóbr osobistych czy danych osobowych). Problemem jednak jest skuteczne egzekwowanie tych chronionych praw. Orzecznictwo jednoznacznie tego nie rozstrzyga, ale coraz częściej doktryna przyjmuje, że udzielenie nieprawdziwej odpowiedzi na pytanie szefa może być jedynym sposobem obrony godności osobistej pracownika oraz przed naruszeniem prawa.
Co się stanie, gdy etatowiec z własnej woli przekaże pracodawcy nieprawdziwe informacje, o które nie był pytany? Ponieważ dysponentem reglamentowanych danych jest sam pracownik, może je ujawniać tak, jak uzna za stosowne.

Wiele jednak zależy od tego, jakie są to informacje - czy te determinujące jego zatrudnienie, czy te, które nie mają większego znaczenia. Jeśli pracownik lub kandydat dobrowolnie podali fałszywe dane (które wprowadziły w błąd pracodawcę w istotnych sprawach związanych ze stosunkiem pracy, np. długością zatrudnienia, kwalifikacjami zawodowymi), powinni podlegać takim samym regułom jak pracownik, który ujawnia nieprawdziwe dane dozwolone z art. 221 k.p. Naraża się na sankcje szefa.
Jeśli jednak etatowiec, który w sposób naprawdę uzasadniony obawia się pytania naruszającego zakaz niedyskryminacji lub jego dobra osobiste i uprzedza je, podając fałszywą informację, zasługuje na ochronę prawną. Przykładowo ma prawo nie przyznać się do palenia papierosów czy swojej orientacji seksualnej.

Co ujawnić o rodzinie

Wolno mu też odmówić odpowiedzi na pytania wkraczające w jego prywatność. Dotyczy to przede wszystkim sytuacji rodzinnej, zwłaszcza gdy szef interesuje się tym, czym zajmuje się jego rodzina (chyba że wymóg ujawnienia tego wynika z przepisów szczególnych).
Podobnie może się zachować, gdy przełożony pyta o wyznawaną religię. Takie zainteresowanie może ponadto stanowić zakazaną prawem dyskryminację w zatrudnieniu ze względu na wyznanie.
W praktyce szefowie żądają od kandydatów na etat informacji wykraczających poza zakres określony w kodeksie pracy, dając im do wypełnienia kwestionariusz osobowy. Broniąc się przed tym bezprawnym zachowaniem, kandydat może skłamać, co nie powinno wywoływać dla niego niekorzystnych następstw.

Na co zezwalają przepisy

Osoba ubiegająca się o pracę ujawnia imię i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Te informacje wolno rozszerzyć jedynie wtedy, gdy obowiązek ich podania wynika z przepisów szczególnych, np. prawa bankowego czy ustawy o pracownikach samorządowych. Od już zatrudnionych pracodawca wydobędzie jeszcze inne dane (jeżeli ich podania wymagają przepisy szczególne), a także imiona i nazwiska oraz daty urodzenia dzieci, jeżeli ich znajomość jest konieczna ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, np. ubezpieczenia w ZUS. Także numer PESEL mieści się w zakresie informacji, które pracownik powinien podać pracodawcy.

Jolanta Zarzecka-Sawicka
radca prawny odpowiedzialny za prawa pracy
FKA Furtek Komosa Aleksandrowicz
Źródło: Rzeczpospolita